“公司通知我必须参加年会，还说要我必须出节目。我不喜欢参加这样的活动，手上的试验还没做完，就没回消息。然后，公司领导觉得我态度不好，以旷工和工作不规范为由把我辞退了。”
据12月11日工人日报报道，武汉的唐先生因拒绝参加公司组织的年会和节目彩排被公司以严重违纪为由开除。该案经由仲裁裁决、一审判决及二审调解，法院最终认定案涉公司系违法解除劳动合同，需一次性向唐先生支付赔偿金、工资差额、未休年休假工资等共计18.5万元。
年会，本是企业岁末温馨团聚、回馈员工的一种文化形式，初衷在于增强归属感、凝聚团队。然而，在不少企业那里，年会早已从自愿参与的联欢，变成强制的“任务”；从轻松愉快的聚会，沦为耗费心力、自掏腰包的“表演考核”。本案中，唐先生不愿占用工作时间排练、未回复强制通知，竟成了“严重违纪”。
这哪里是文化建设？分明是一场“权力越界”。
劳动合同法明确规定，用人单位单方解除劳动合同，须符合法定情形，如严重违反规章制度、严重失职等。“拒绝表演节目”显然不在此列。涉事公司据以开除的“规章制度”，既未经民主程序制定，也未向劳动者公示并获确认，其合法性自始存疑。法院判决公司败诉并支付赔偿，正是对这类任性“家法”的司法否定。
强制表演折射出一种扭曲的管理逻辑。它表面打着“团队建设”“企业文化”的旗号，实则是管理者对员工作为独立个体的不尊重。当员工不得不牺牲休息时间反复排练，当“是否配合表演”成为考核“忠诚度”的潜规则，暴露了企业对待员工的工具化思维——你不仅是劳动者，更是必须在非工作场景也要配合演出的“演员”。
值得警惕的是，类似“文化绑架”在职场上并不少见。诸如强制团建、道德绑架式加班等，都是以“软性强制”蚕食员工个人时间和自主空间。一旦员工表现出不情愿，就可能被贴上“缺乏凝聚力”“不融入集体”等标签，进而影响考核、晋升甚至就业。这种“温水煮青蛙式”的控制，往往比硬性规定更具隐蔽性和压迫感。
唐先生维权成功令人欣慰，但背后艰辛不容忽视。现实中，多数劳动者面对类似不公时，往往因维权成本高、周期长、怕被行业“拉黑”而选择沉默。在此案中，公司不仅拒绝调解，还试图编造“工作不规范”等理由掩饰非法解雇的事实，进一步加剧了双方地位的不对等。司法裁决虽还了唐先生公道，但个案胜利难以扭转普遍存在的管理积弊。
要杜绝此类乱象，不能仅靠劳动者事后维权，更需从制度层面筑牢防线。劳动监察部门应主动加强对企业规章的合法性审查，对那些未经民主程序、变相侵犯劳动者合法权益的内部规定，及时责令纠正。同时，进一步畅通维权渠道，如推广劳动仲裁在线申请、简化处理流程、降低取证门槛，让劳动者敢维权、能维权。
在涉及员工切身利益的管理制度制定、文化活动安排等事项上，工会应代表员工进行集体协商，确保员工意愿得到充分尊重，防止管理者“一言堂”。
更重要的是，企业管理者亟需更新观念。在年轻一代日益重视工作与生活平衡、追求个性表达的今天，生硬、强制的管理模式只会引发反感。真正有凝聚力的企业文化，源于对员工的尊重和善待。若想办好年会，不妨多些诚意：合理补偿员工排练时间、提供物资支持、设置自愿参与环节、丰富活动形式，让员工感受到快乐而非负担。
年会本该是一场温暖的相聚。企业与员工之间，应是基于契约与法律的平等关系。守住法律的底线，尊重个体的边界，才是健康劳动关系的长久之道。否则，任何看似热闹的“全家福”，都难掩内在的裂痕与疏离。
（安徽时评）
